失敗を通じて理解した管理職の役割とマネジメントノウハウ【初心者向け】

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更新日 : 2018-09-27

この記事では、とある上場企業に勤めるマネージャーが実体験を通して見つけたマネジメント手法をご紹介します。

初めて管理職やマネージャーとして部下を持つ立場になった方にぜひとも読んで頂きたい記事です。

それでは、さっそく見ていきましょう!

 

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マネジメントに失敗したのは管理職としての役割を理解していなかったから

僕が初めてマネジメントを経験したのは、前職の営業時代でした。

営業に異動して半年くらいでしたが、かなり売れてまして『営業ってチョロいな』と思っていました。

そんなある日、組織図を見たら新設チームが出来ていて、自分がマネジメントを担当することになってました。

今考えると何の説明もなく、とんでもない会社だったなと思います。

しかし、この時は後輩の育成などのある種マネジメント的なことはやったことあるし、最悪自分で売れば何とかなるだろうと思ってそれほど重く受け止めませんでした。

しかし蓋をあけてみるとびっくりするくらい上手くいかなかったのです。

当時、自分が所属する部署には7チームあったのですが、自分の担当チームだけが目標達成できない状況が続きました。もちろん激詰めされまくりです。

未達から抜け出すために自分で売ろうと思って奔走しましたが、全ての時間を営業に費やすことができないので、プレイヤーの時のように売上を立てることができませんでした。

自分の営業に集中するとメンバーの売上が下がり、メンバーをフォローすると自分の売上も下がるという最悪のスパイラル。

最悪のスパイラルから抜け出せない状態が続き、そのチームは大きな成果を残すことなく1年後に解散することになりました。

この時失敗した原因は、自分自身がプレイヤーからマネージャーへの切り替えができてなかったことでした。

マネジメントの役割を理解せず、プレイヤーだった頃と変わらないノリで仕事をしていたことが一番の原因でした。

よくスポーツの世界でも言われる一流のプレイヤーが一流の監督になれるわけではないという、アレです。

プレイヤーとマネジャーは別の職業、そんなあたりまえのことを理解せずに仕事していたためチームとして成果を出すことができませんでした。

マネジメントをする上で大切な管理職の3つの役割


まずはマネジメントの役割理解を正しく行うこから始めました。僕が考えるマネジメントの役割は、以下です。

チームメンバーを育成し、担当組織の目標を達成させること

そのために大切なことは何だろうか?と失敗と照らし合わせて考え続けました。その結果出てきたのが、以下の3つです。

  マネジメントをする上で大切な3つの役割

  メンバーを育成すること
  成果を出すための戦略立案(放棄)
  成果を出すためのチームビルディング

これだけだと、あまりイメージできないと思うので、もう少し具体的に見ていきましょう。

メンバーを育成すること

自分の場合は、1on1とか定例MTGで『目の前の業務』とか『KPI』を指摘して、育成している気になってました。しかし、それでは一向にメンバーは成長せず苦労しました。

そんな表面的な指導ではなく、時間を投資してメンバーを育成すべきだと今になって思います。結局はそれが、組織の目標達成への近道なのです。

育成する際に多い失敗はあれもこれも指摘するパターンだと思います。たくさん指摘しても行動を変えられないので、指摘は1つに絞り言い続けるのが良いです。

あとメンバーからの質問にその場しのぎで答えるのは絶対ダメです。メンバーは回答の一貫性がないと混乱しますし、信頼関係が崩壊していきます。

メンバーから質問されたら、その回答って正しいんだっけ?と自問自答してください。ここで時間かけて考えると自分(マネジャー)が成長します。

特にプレイヤーとしての経験がない分野のマネジメントする時はすごく大切です。とってもとっても(自分が)成長します。

もう1つお伝えしたいことがあります。

『出来る人から教えるのか?』『出来ない人を救うのか?』よくある議論だと思いますが、マネジャーとしてどちらを優先すべきでしょうか?

これは間違いなく『出来る人』から育てるです。

出来ない人は成長するまで時間がかかります。投資時間と見込める成果で考えるべきです。なのでまずは3ヶ月くらいで伸びそうなメンバーから優先的に育てるのがセオリーだと思います。

成果を出すための戦略立案(放棄)

僕の先輩の名言をご紹介します。

『成果出ないと思う戦略はえらい人からの指示でもやるな。そのかわり自分が信じた戦略を徹底にやって成果を出せ』

えらい人から『これやってどうするの?』みたいな戦略が降ってくることがたまにあります。その場合、まず何故それをやるのか聞きましょう。

いろいろ聞いてみて、大事じゃないと思ったらやるのやめましょう。

やってないのバレて、怒られたら謝りましょう。

えらい人が言うことは論理的です。けれど、現場では論理で片付けられない事が多発します。論理的に物事が進むことはそう多くありません。

論理的な助言は時に助けてくれます。けれど、ほどほどでいいと思います。

周りを見渡すとえらい人の言うこと聞かないヤンチャなタイプのほうが成果出しているケースが多いです。

1番大事なことは顧客が、ユーザーが、マーケットが何を求めているか考えぬくことです。それは現場を見ているマネジャーが一番わかるはずです。

そしてもう1つ大事なことが、戦略決めたらメンバーと合意形成することです。

メンバーと合意形成できない戦略はマネジャーの自己満足です。戦略は立てるだけではなく、実行することに意味があります。

実行メンバーと合意形成できない戦略は途中で忘れ去られます。伝えるだけではダメで、メンバーが合意しコミットメントしてくれる状態を目指しましょう。

成果を出すためのチームビルディング

皆さんのチームはドラクエに例えるとどんな役割の人がいますか?ちゃんとバランスの良いパーティになっていますか?

  • 成果出す人
  • チームに発信する人
  • 教える人
  • 運用回せる人
  • 疲れたメンバーを癒やす人
  • 諦めない人

などチームに必要な役割はたくさんあります。

マネジャーがコントロールしないとチーム全員『戦士』とかって状況が生まれてしまいます。全員が『戦士』のチームは成果でません。

全体のバランス考えて誰にどの役割を任せるか調整したり、足りない役割補ったりするのがマネジャーの仕事であり、チームビルディングだと思います。

あとは、納期意識とか『何があり』で『何がなし』なのかの軸を発信し続けることが大事で、それがチームの文化醸成につながります。

最後にメンバーとご飯を食べながら話しをしましょう。『仕事以外で会社の人と話すのウザい!』って思われたらどうしようなんて考える必要はありません。

チームを円滑に運営するための大切な仕事なので、遠慮する必要はありません。

ご飯誘って断られるのはチーム運営うまくいっていない証拠です。

断られても再度誘いましょう。一回来てくれたら楽しませましょう。そしたら次はメンバーから誘ってくれるはずです。

その繰り返しが良好な人間関係の形成につながり、チームビルディングになるはずです。

以上が失敗を通じて学んだマネジメン手法です。

ちょっとえらそうな感じの文章になってしまいましたが、以上何らかの参考になれば幸いです。



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